Recruiting wird digitaler

 

In den letzten 20 Jahren sei das Recruiting vor allem digitaler geworden, sagt Christoph Heuer, Researcher Kompetenzfeld Berufliche Qualifizierung und Fachkräfte beim Institut der Deutschen Wirtschaft in Köln, im Mappe- Interview. „War vor 20 Jahren die Suche über das klassische Zeitungsinserat nach dem ›Post & Select‹-Prinzip, also Schalten und Auswählen, erfolgreich, funktioniert die Mitarbeitersuche heute fast nur noch online. Darüber hinaus spüren wir heute viel stärker als vor 20 Jahren die Auswirkungen des demografischen Wandels: Es reicht nicht mehr aus, einfach abzuwarten, bis die passende Bewerbung eingeht. Heute müssen sich die Recruiter aktiv um potenzielle Bewerber bemühen und für das eigene Unternehmen als Arbeitgeber werben.“

 

Christoph Heuer führt weiter an, dass die klassische Rekrutierung über ein Zeitungsinserat immer mehr aus der Mode komme. „Nur noch wenige Unternehmen nutzen diesen Kanal ausschließlich zur Personalgewinnung. Im Gegensatz zu aktuellen Rekrutierungswegen ist die Suche über Printmedien langsam und verhältnismäßig teuer.  Allerdings lassen sich bestimmte Zielgruppen wie Ältere oder Fachkräfte mit einem hohen Spezialisierungsgrad nach wie vor auch über Printmedien, z. B. über Beiträge in Fachzeitschriften, gewinnen. Printmedien eignen sich außerdem zur Suche nach Fachkräften aus der Region.“ Dem Themenspecial „Social und Active Sourcing 2019“ zufolge werde „nur jede zehnte Vakanz über diesen Kanal veröffentlicht. Unter den IT-Unternehmen hat sich der Anteil im Vergleich zum Jahr 2013 halbiert.“

 

Auf die Frage, welche Trends sich im Personal Recruiting derzeit abzeichnen, sagt Christoph Heuer: „Einen immer breiteren Einsatz findet ›Mobile Recruiting‹, also die Ansprache potenzieller Bewerber und deren Bewerbung über mobile Endgeräte, wie dem Smartphone oder Tablet. Hierzu zählen für mobile Endgeräte optimierte Karrierewebseiten oder Online-Jobbörsen genauso wie Recruiting Apps, WhatsApp-Newsletter oder QR-Codes. Die Bewerbung kann dabei ebenfalls direkt mit dem Smartphone versendet werden (›One-Click‹ Bewerbung). Die meisten Unternehmen rechnen mit einer zunehmenden Bedeutung mobiler Endgeräte für die Mitarbeitergewinnung.“Relativ neu seien auch Spiele, die der Berufsorientierung dienen und mit denen für das eigene Unternehmen geworben wird. Neben der Entwicklung solcher „Recruiting Games“ machen Unternehmen auch zunehmend durch andere interaktive Elemente wie Grafiken, Animationen, Audio- und Videobotschaften, also durch ein ›Recruitainment‹, einer Mischung aus Rekrutierung und Entertainment, auf sich aufmerksam. „Zu den aktuellen Trends gehört außerdem das Influencer Recruiting“, erläutert Christoph Heuer. „Influencer sind Meinungsmacher, die in sozialen Medien, allen voran YouTube, Produkte oder Marken bewerben. Da sie einen großen Einfluss auf die Entscheidung der Konsumenten haben und ihre Reichweite teilweise sehr hoch ist, nutzen immer mehr Unternehmen Influencer, um sich als attraktiver Arbeitgeber zu präsentieren.“

 

Immer mehr im Kommen ist Social Media-Recruiting, also die Bewerbersuche über die sozialen Netzwerke wie Facebook, Twitter, Instagram, YouTube und ähnliche. Der Vorteil ist der direkte Kontakt zum Bewerber und die wechselseitige Interaktion. Der Interessent kann sofort mit dem Unternehmen in Kontakt treten und Rückfragen zu einer Stellenanzeige oder einem Jobangebot stellen und der Personalverantwortliche kann unkompliziert und schnell auf Fragen antworten. Durch solche Interaktionen entsteht rasch eine Verbindung zwischen Jobsuchendem und Recruiter. Die junge Generation lebt mit Social Media, daher macht es Sinn, Azubis und Nachwuchs auf diesen Kanälen anzusprechen oder zu suchen. Was beim Ausbildungsmarketing zu beachten ist, hat die Agentur Junges Herz in einem Whitepaper auf ihrer Homepage www.agentur-junges-herz.de zusammengestellt. In dem Papier werden die aktuell vier größten Social-Media Plattformen in Deutschland vorgestellt und die Vor- und Nachteile in der Nutzung im Ausbildungsmarketing beschrieben. Die Autoren sind der Meinung, dass besonders kleine und mittelständische Unternehmen enorm von der Reichweite der sozialen Netzwerke profitieren könnten. 

 

Im Themenspecial „Social und Active Sourcing 2019“ sind die Trends auch nach wie vor in konservativen Recruiting-Methoden verankert. Den Autoren zufolge wurden Stellenanzeigen in den letzten Jahren vor allem auf Unternehmenswebseiten und in Internetstellenbörsen veröffentlicht. Darüber hinaus sei im Vergleich zum Jahr 2013 ein Anstieg bei der Veröffentlichung von Stellenanzeigen über die Agentur für Arbeit festzustellen. Außerdem setze sich der Trend der Mitarbeiterempfehlung auch in diesem Jahr fort. Drei von zehn der befragten „Top-1000-Unternehmen“ würden freie Stellen aktuell besetzen, indem sie ihre eigenen Mitarbeiter dazu aufrufen, die Stellenanzeigen weiterzuempfehlen oder potenzielle Kandidaten vorzuschlagen. Auch IW-Researcher Christoph Heuer misst der Empfehlung durch Mitarbeiter einen enorm hohen Stellenwert zu: „Gerade kleine Unternehmen rekrutieren ihr Personal häufig über die Netzwerke ihrer Mitarbeiter.

 

Die eigenen Mitarbeiter besitzen mit großer Wahrscheinlichkeit zahlreiche Kontakte zu ähnlich gut ausge-bildeten Freunden, Bekannten oder Verwandten und können relativ schnell und kostengünstig zwischen diesen und dem Betrieb vermitteln. Da die Mitarbeiter gegebenenfalls mit den von ihnen empfohlenen Personen in Verbindung gebracht werden, treffen sie bereits bei der Kommunikation des Angebots eine Vorauswahl. Sie wissen häufig am besten, welche Aufgaben zu erledigen sind und welche Fähigkeiten benötigt werden. Außerdem kennen sie die Besonderheiten des Unternehmens und geben diese an ihre Kontakte weiter.“ Egal welche Methode gewählt wird, die Mitarbeitersuche muss heutzutage von den Unter-neh-men aktiv ange-gangen werden. Beim Active Sourcing dreht sich der Spieß um: Nicht die Bewerber suchen nach Jobangeboten der Unternehmen, sondern Personaler suchen aktiv, beispielsweise in Lebenslaufdatenbanken oder Karrierenetzwerken nach potenziell geeigneten Kandidaten, um diese dann direkt mit einem Stellenangebot anzusprechen.

 

Der Studie „RecruitingTrends 2017“ des staufenbiel instituts und Kienbaum zufolge ist Active Sourcing „bereits in rund 70 Prozent der befragten Personalabteilungen angekommen, weitere 15 Prozent haben Interesse. Beim Branchen-Vergleich zeigt sich: Unternehmen aus IT/Telekommunikation liegen vorn (55 Prozent aktive Nutzung). Am häufigsten gesucht wird laut der Studie auf Personalmessen und Karriere-Events für Studierende sowie auf Talent-Pools. Bewerber selbst hingegen suchen wie schon in den Vorjahren vornehmlich in Internetstellenbörsen und auf Unternehmenswebseiten nach offenen Stellen. 

 

Interne soziale Netzwerke, Videobewerbungsgespräche, Gamification und Virtual Reality – diese Innovationen bieten zahlreiche Möglichkeiten der Arbeitgeber-markenstärkung nicht nur im Bewerbungsgespräch, sondern auch während der Einarbeitung neuer Mitarbeiter und auch danach. Wichtig sei, das Menschliche im Recruitingprozess nicht zu vernachlässigen, argumentiert Fay Walshe, Global Head of Innovation bei Robert Walters. Auch wenn das E-Recruiting immer mehr im Kommen ist, muss das nicht für jeden Betrieb das Richtige sein. Entscheidend ist, dass die Maßnahmen, um Mitarbeiter und Azubis zu gewinnen, zum Betrieb passen und den Arbeitsalltag widerspiegeln, so dass sich die Kandidaten ein möglichst klares Bild von ihrer künftigen Arbeitsstelle machen können. Denn der Köder muss dem Fisch schmecken, nicht dem Angler. So mag es sein, dass sich Bewerber im IT-Bereich von Chatbots beeindrucken lassen, die Bewerberanfragen beantworten, oder begeistert sind von humanoiden Robotern, die mit ihnen strukturierte Auswahlinterviews führen. 

 

Im Handwerk geht es aber um Faktoren wie Wertschätzung, Sicherheit und ein gutes Betriebsklima und auch um Spaß bei der Arbeit. Das gilt es zu vermitteln.

Im Rahmen eines Projekts war der Stuckateurmeister Heinrich Walther  in einer Kindertagesstätte. Die Begeisterung der Kinder war groß. „Sie schauten mir mit ihren großen Augen zu und verfolgten alles. Ob Kelle, Spachtel oder Pigmente und Gips, alles wollten sie untersuchen“, berichtet er von seinem Besuch im Januar. „Das Interesse war sehr groß und ich konnte mittags mit ,zehn Bewerbungen‘ zufrieden wieder mein Tagesgeschäft aufnehmen“ ergänzt er augenzwinkernd. Sein Fazit: „Wenn man innerhalb der verschiedenen Bildungswege das Handwerk ein bisschen mehr in den Fokus rücken würde und es für den jungen Menschen entsprechend attraktiv gestalten würde, dann denke ich hätte es mehr Ansehen in der Gesellschaft und wir alle hätten nicht diesen Engpass an Nachwuchs.“

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Artikel als PDF herunterladen: